¿Por qué surgen los conflictos laborales?

La relación laboral es una relación continua en la que se entrelazan diversos intereses: salario, seguridad en el empleo, prestaciones sociales, oportunidades de promoción, carga de trabajo, relaciones interpersonales y sentido de propósito. Cuando el equilibrio entre estos factores se rompe, comienzan a acumularse sensaciones de frustración, injusticia y desconfianza.

Los conflictos laborales pueden manifestarse a partir de un hecho puntual – como una audiencia previa al despido, una reprimenda pública o un cambio repentino de puesto – pero en la mayoría de los casos detrás de ese evento concreto hay una historia más larga de señales y emociones que no fueron atendidas. La persona empleada siente que no la ven o que no la valoran, la persona responsable percibe falta de compromiso, y en ese espacio entran miedos, interpretaciones y asesoramiento jurídico que agudizan el enfrentamiento.

Para los empleadores, los conflictos laborales también son una fuente de preocupación. Dañan la motivación del equipo, la capacidad de gestión, el reclutamiento y la retención de talento, y pueden causar daño a la imagen externa. En estas situaciones, la pregunta no es solo qué es “legal o ilegal”, sino cómo gestionar la crisis de forma responsable, respetuosa y práctica.

¿Cuándo conviene recurrir a la mediación laboral?

Se puede recurrir a la mediación en una fase relativamente temprana, cuando ya es evidente que el conflicto se está intensificando pero antes de que se hayan intercambiado cartas formales o se hayan implicado todas las partes posibles. En muchos casos, la mediación temprana permite salvar la relación laboral, mejorar la comunicación y aclarar las condiciones de empleo de forma transparente y justa.

La mediación también es adecuada en etapas más avanzadas, por ejemplo, cuando la persona trabajadora ya está representada por un abogado o cuando la empresa contempla demandarla. Incluso entonces es posible hacer una pausa, desviar la energía de un enfrentamiento unilateral hacia un espacio compartido en el que las partes exploran lo que aún se puede reparar y cuál es la forma más respetuosa de separar caminos si la continuidad de la relación laboral ya no es viable.

En ocasiones la mediación tiene lugar incluso antes de que el conflicto se defina como tal. Un responsable de RR. HH., un jefe de departamento o un comité de empresa puede detectar puntos de fricción recurrentes y solicitar un proceso de mediación entre dirección y personal, entre dos departamentos o entre determinadas personas. En estos casos, la mediación se convierte en una herramienta para reconstruir la confianza y fomentar una cultura comunicativa más saludable en la organización.

El método Nueva Alianza en los conflictos laborales

En el método Nueva Alianza, la mediación en conflictos laborales no se centra únicamente en quién tiene razón y quién no, sino en cómo quieren las partes que sea la relación laboral a partir de ahora. El punto de partida es que tanto la persona empleada como la empresa tienen un interés profundo en cerrar este capítulo de una manera que les permita seguir adelante, juntas o por separado, con menos rabia y más claridad.

El proceso comienza definiendo objetivos orientados al futuro. La persona empleada es invitada a expresar qué tendría que ocurrir para sentir que se ha hecho justicia; la empresa, a aclarar qué necesita para poder respaldar cualquier acuerdo y, al mismo tiempo, proteger a la organización. En lugar de centrarse solo en el pasado, el método Nueva Alianza invita a las partes a describir cómo les gustaría que fueran los próximos tres meses, el próximo año o la finalización de la relación.

Junto a estos objetivos se da espacio pleno a las emociones: sensación de discriminación, enfado, humillación, decepción, agotamiento. Estas emociones no son un obstáculo en el camino hacia el acuerdo, sino parte del material con el que se trabaja, siempre que se traduzcan en un lenguaje de necesidades, peticiones y límites, y no en ataques personales.

¿Cómo es en la práctica un proceso de mediación laboral?

En el método Nueva Alianza, el proceso de mediación en conflictos laborales comienza siempre con una reunión de presentación, presencial o por videollamada, con ambas partes juntas. Es una reunión relativamente breve y sin coste, en la que el mediador casi no entra en el fondo del conflicto. El foco está en presentar el método, explicar las etapas del proceso, las normas de confidencialidad, la forma de tomar decisiones y el papel de cada persona en la sala. El objetivo es que las partes conozcan al mediador, comprendan cómo se va a desarrollar el proceso y evalúen si se trata de un espacio seguro y adecuado para ellas.

En esta fase el mediador no se reúne a solas con ninguna de las partes ni pide a nadie que cuente “toda la historia” en privado. El énfasis está en crear una base compartida de confianza y reglas, partiendo de la idea de que el proceso solo comienza cuando ambas partes entran en él juntas y por elección consciente.

Si al final de la reunión de presentación ambas partes sienten confianza en el mediador y en el proceso, reciben una explicación sobre el acuerdo formal de inicio de la mediación. Solo cuando las dos partes firman este acuerdo comienza la fase sustantiva en la que se aborda a fondo el conflicto.

En las sesiones de mediación —presenciales u online— la persona trabajadora y la representación de la empresa se sientan junto al mediador, y cada una expone su punto de vista: qué ocurrió según su percepción, cómo vivió los hechos, qué esperaba y no se cumplió, y qué solicita hoy. El mediador ayuda a mantener un diálogo respetuoso y estructurado, sustituyendo el lenguaje acusatorio por un lenguaje de hechos, necesidades y objetivos. Solo en esta etapa, y no antes, se abre el conflicto en profundidad.

A medida que avanza el proceso, pueden celebrarse reuniones separadas con cada parte, pero únicamente después de haber comenzado oficialmente y con el objetivo de profundizar en la comprensión de límites, temores y necesidades. La intención no es “cerrar acuerdos entre bastidores”, sino crear un espacio para procesar emociones y aclarar qué es importante devolver a la sala conjunta.

Una vez que se ha construido una visión más amplia, las partes y el mediador comienzan a explorar posibles soluciones. En los conflictos laborales, los resultados pueden incluir la continuidad de la relación laboral con nuevas condiciones, un cambio de puesto o estructura de trabajo, acompañamiento profesional, finalización pactada de la relación, definición de pagos y derechos, una carta de recomendación u otros arreglos que respondan a las necesidades identificadas. Los acuerdos se redactan de forma clara y precisa, y cuando procede pueden dotarse de fuerza jurídica.

Ventajas de la mediación para empleados y empleadores

La mediación en conflictos laborales ahorra tiempo, dinero y desgaste emocional. En lugar de invertir energía en procedimientos formales largos, las partes pueden dedicarla a construir una solución y avanzar. En la mayoría de los casos, la mediación es mucho más breve que un proceso judicial y ofrece un alto grado de control sobre quién participa, cuándo, dónde y sobre qué se conversa.

Para las personas trabajadoras, la mediación proporciona un espacio en el que no son “un expediente más”, sino personas completas con historia, necesidades y aspiraciones. Pueden ganar claridad sobre las opciones disponibles, influir en la forma en que la relación laboral continúa o termina y saber que no cortaron el vínculo sin haber intentado primero dialogar.

Para las empresas, la mediación ofrece una manera de gestionar el conflicto con responsabilidad y respeto, mantener una cultura organizativa saludable, reducir el daño reputacional y aprender del proceso sobre posibles fallos de gestión, comunicación o política interna. A menudo, este aprendizaje es clave para prevenir futuros conflictos y mejorar el clima laboral.

Más allá de las ventajas prácticas, la mediación laboral refuerza el mensaje que la organización transmite a sus personas: que es posible plantear dificultades, hablar de conflictos y tratarlos con seriedad, sin miedo automático a castigos o etiquetas. Este mensaje fortalece el compromiso, la pertenencia y la lealtad.

Conclusión: una forma responsable de abordar el conflicto en el trabajo

Un conflicto laboral no tiene por qué terminar en silencio, en exposición pública o en una batalla judicial prolongada. La mediación en conflictos laborales, especialmente con el método Nueva Alianza, ofrece otro camino: detenerse, conversar, comprender qué es realmente importante para cada parte y construir una solución que respete a la persona, la ley y la organización.

Si se encuentran en medio de un conflicto en el lugar de trabajo —como empleados, empleadores, comité de empresa o responsables de RR. HH.— la mediación puede ser la herramienta que les ayude a deshacer el nudo, tomar decisiones claras y permitir que todas las personas implicadas sigan adelante.

El proceso de mediación puede realizarse en nuestras oficinas o íntegramente online, según sus necesidades y los tiempos de la organización.