למה בכלל מתעוררים סכסוכי עבודה?

יחסי עבודה הם מערכת יחסים מתמשכת שבה משולבים אינטרסים שונים: שכר, ביטחון תעסוקתי, תנאים סוציאליים, אפשרויות קידום, עומס העבודה, יחסים בין־אישיים ותחושת משמעות. כשהאיזון בין הגורמים הללו מופר, מתחילות להצטבר תחושות של תסכול, חוסר הוגנות וחוסר אמון.

סכסוכי עבודה יכולים להופיע סביב אירוע נקודתי, כמו שימוע לפני פיטורים, נזיפה פומבית או שינוי חד בתפקיד, אך ברוב המקרים מאחורי האירוע הקונקרטי מסתתרת היסטוריה ארוכה יותר של תחושות שלא קיבלו מענה. לעובד נראה שלא רואים אותו, למנהל נראה שהעובד לא מחויב מספיק, ולתוך הפער הזה נכנסים פחדים, פרשנויות וייעוץ משפטי שמחדד את העימות.

גם עבור מעסיקים, סכסוכי עבודה הם מקור לדאגה. הם פוגעים במוטיבציה של הצוות, בזמינות הניהולית, ביכולת לגייס ולשמר עובדים, ולעיתים גורמים לנזק תדמיתי חיצוני. במצבים כאלה השאלה היא לא רק מה “מותר ואסור” על פי החוק, אלא איך אפשר להתמודד עם המשבר בצורה אחראית, מכבדת ומעשית.

מתי נכון לפנות לגישור בסכסוכי עבודה?

ניתן לפנות לגישור בסכסוכי עבודה בשלב מוקדם יחסית, כשברור שהסכסוך מתחיל להחריף אך לפני שנשלחו מכתבים רשמיים ועורבו כל הגורמים האפשריים. במקרים רבים דווקא הפנייה המוקדמת מאפשרת להציל את יחסי העבודה, לשפר תקשורת ולהסדיר את תנאי ההעסקה בצורה ברורה והוגנת.

גישור מתאים גם במצבים מתקדמים יותר, למשל כשהעובד כבר מיוצג על ידי עורך דין, או כשהמעסיק שוקל להגיש תביעה נגד העובד. גם כאן ניתן לעצור, להסיט את האנרגיה מעימות חד־צדדי למרחב משותף שבו בוחנים יחד מה עדיין אפשר לתקן, ומה הדרך המכבדת ביותר להיפרד אם אין אפשרות להמשך העסקה.

לעיתים הגישור מתרחש עוד לפני שהסכסוך הוגדר ככזה. מנהל משאבי אנוש, מנהל מחלקה או ועד עובדים מזהים מוקדי חיכוך חוזרים, ומבקשים תהליך גישור בין מנהלים לצוות, בין שתי מחלקות או בין עובדים מסוימים. במקרים כאלה הגישור הופך לכלי לשיקום אמון ויצירת תרבות תקשורתית בריאה יותר בארגון.

שיטת שותפות חדשה בסכסוכי עבודה

בשיטת שותפות חדשה, גישור בסכסוכי עבודה אינו מתמקד רק בשאלה מי צודק ומי טועה, אלא בשאלה איך רוצים שיחסי העבודה ייראו מכאן והלאה. הנחת היסוד היא שלעובד ולמעסיק יש אינטרס עמוק לסגור את הפרק הזה באופן שיאפשר להמשיך קדימה – ביחד או בנפרד – עם כמה שפחות כעס ועם כמה שיותר בהירות.

התהליך מתחיל מהגדרה של מטרות עתידיות: מה חשוב לעובד שיקרה כדי שיוכל להרגיש שנעשה עמו צדק, ומה חשוב למעסיק כדי שיוכל לעמוד מאחורי ההסכמות ולשמור על הארגון. במקום להתמקד רק בעבר, שיטת שותפות חדשה מזמינה את הצדדים לתאר איך הם היו רוצים שייראו שלושת החודשים הבאים, השנה הקרובה, או סיום הקשר.

לצד המטרות, נותנים מקום מלא לרגשות: תחושת אפליה, כעס, השפלה, אכזבה, שחיקה. הרגשות אינם “מכשול” בדרך להסכם, אלא חלק מהחומר שעימו עובדים, בתנאי שהם מתורגמים לשפה של צרכים, בקשות וגבולות, ולא ללחימה אישית.

איך נראה בפועל תהליך גישור בסכסוכי עבודה?

בשיטת שותפות חדשה, תהליך הגישור בסכסוכי עבודה מתחיל תמיד בשיחת היכרות פרונטלית או בוידאו עם שני הצדדים יחד. זו פגישה קצרה יחסית, ללא עלות, שבה המגשר כמעט ואינו נכנס לתוכן הסכסוך. המיקוד הוא בהצגת השיטה, הסבר על שלבי התהליך, כללי החיסיון, אופן קבלת ההחלטות ותפקידו של כל אחד בחדר. המטרה בשלב הזה היא שהצדדים יכירו את המגשר, יבינו כיצד יתנהל ההליך ויבחנו האם זה מרגיש להם מרחב בטוח ומתאים.

בשלב זה המגשר אינו נפגש עם צד אחד לבד, ואינו מבקש מאף אחד “לספר את כל הסיפור” בנפרד. הדגש הוא על יצירת בסיס משותף של אמון וכללים, מתוך תפיסה שהתהליך מתחיל רק כאשר שני הצדדים נכנסים אליו ביחד, מתוך בחירה מודעת.

אם בתום שיחת ההיכרות שני הצדדים מרגישים שיש להם אמון במגשר ובהליך, הם מקבלים הסבר על הסכם פתיחת תהליך הגישור. רק לאחר ששני הצדדים חותמים על ההסכם, מתחיל השלב המהותי שבו נכנסים אל מה שקרה בפועל.

במפגשי הגישור עצמם, הפרונטליים או האונליין, העובד והנציג המעסיקי יושבים יחד עם המגשר, וכל צד מציג את נקודת מבטו: מה קרה בעיניו, איך חווה את ההתנהלות, מה היה מצופה ולא קרה, ומה הוא מבקש היום. המגשר מסייע לשמור על שיחה מכבדת ומאורגנת, ולהחליף שפה שיפוטית בשפה של עובדות, צרכים ומטרות. רק בשלב זה, ולא לפני כן, מתחילים “לפתוח” לעומק את פרטי הסכסוך.

בהמשך התהליך יכולים להתקיים גם מפגשים נפרדים עם כל אחד מהצדדים, אך אלו מתקיימים רק לאחר שההליך כבר החל רשמית, ורק במטרה להעמיק בהבנת הגבולות, החששות והצרכים. הכוונה אינה לסגור הסכמות מאחורי הקלעים, אלא ליצור מרחב שבו ניתן לעבד רגשות ולחדד מה חשוב להביא בחזרה לחדר המשותף.

לאחר שנבנית תמונה רחבה יותר, הצדדים והמגשר בוחנים יחד אפשרויות לפתרון. בהקשר של סכסוכי עבודה, פתרונות יכולים לכלול המשך העסקה בתנאים חדשים, שינוי תפקיד או מבנה עבודה, ליווי מקצועי, סיום העסקה בהסכמה, הגדרת תשלומים וזכויות, מכתב המלצה, או כל הסדר אחר שעונה על הצרכים שעלו. ההסכמות מנוסחות באופן ברור ומדויק, ובמידת הצורך ניתן להעניק להן גם תוקף משפטי מתאים.

יתרונות הגישור לעובדים ולמעסיקים

גישור בסכסוכי עבודה חוסך זמן, כסף ועומס נפשי. במקום לפזר אנרגיה על הליכים פורמליים ארוכים, הצדדים יכולים להשקיע אותה בבניית פתרון ובמעבר לשלב הבא. לרוב מדובר בתהליך קצר יותר מתביעה, עם שליטה גבוהה בהרכב המשתתפים, בזמן, במקום ובתוכן.

לעובד, הגישור מאפשר להשמיע את קולו במרחב שבו הוא לא “עוד תיק”, אלא אדם מלא עם סיפור, צרכים ורצונות. הוא יכול לקבל בהירות לגבי האפשרויות העומדות בפניו, להשפיע על האופן שבו הקשר מסתיים או ממשיך, ולדעת שלא ניתק מגע בלי שניסה קודם לדבר.

למעסיק, הגישור מאפשר להתמודד עם הסכסוך באופן אחראי ומכבד, לשמור על תרבות ארגונית בריאה, לצמצם פגיעה תדמיתית וללמוד מהתהליך על כשלים אפשריים בניהול, בתקשורת או במדיניות. פעמים רבות זהו ידע יקר ערך שמאפשר למנוע סכסוכים עתידיים ולשפר את האקלים במקום העבודה.

מעבר להיבט הפרקטי, גישור בסכסוכי עבודה מחזק את המסר שהארגון משדר לעובדיו: שאפשר להעלות קושי, לדבר על קונפליקט ולהתייחס אליו ברצינות, בלי חשש מיידי מענישה או מתיוג. זהו מסר שמחזק מחויבות, נאמנות ושייכות.

סיכום: דרך אחראית להתמודד עם סכסוך במקום העבודה

סכסוך עבודה אינו חייב להסתיים בנתק, בשיימינג או בקרב משפטי ממושך. גישור בסכסוכי עבודה, ובמיוחד לפי שיטת שותפות חדשה, מציע דרך אחרת: לעצור, לדבר, להבין מה באמת חשוב לכל צד ולבנות פתרון שמכבד את האדם, את החוק ואת הארגון.

אם אתם מצויים בעיצומו של סכסוך עבודה – כעובדים, כמעסיקים, כוועד או כמנהלי משאבי אנוש – גישור יכול להיות הכלי שיאפשר לכם לשחרר את הפלונטר, לקבל החלטות צלולות ולהמשיך הלאה.

ניתן לקיים את תהליך הגישור במשרדינו או אונליין, בהתאם לצרכים שלכם וללוחות הזמנים של הארגון.