גישור ככלי לשיפור התרבות הארגונית במקום העבודה
התרבות הארגונית במקום העבודה היא המרקם הערכי, החברתי והתנהגותי המאפיין כל ארגון. התרבות הארגונית כוללת את הערכים המרכזיים של הארגון כדוגמת: שקיפות, יושרה וחדשנות. את הנורמות הבלתי כתובות כדוגמת: שעות העבודה, הלבוש וצורת הפנייה לעמיתים. את דפוסי ההתנהגות הנפוצים בארגון כדוגמת: אופן ניהול הישיבות, הסגנון התקשורתי ויחסי הגומלין בין מנהלים לעובדים. את התהליכים הארגוניים של הארגון בנושאים כדוגמת: גיוס כספים, קידום, הערכת עובדים וחלוקת משאבים. ובנוסף הסמלים, הסיפורים וההיסטוריה של הארגון אשר מעצבים את זהות הארגון וההזדהות עמו. תרבות ארגונית ייחודית זו מגדירה את האופן שבו העובדים תופסים ופועלים בתוך הארגון, את היחסים החברתיים ביניהם, ואת התשתית הערכית וההתנהגותית המגבשת אותם לקהילה ייחודית.
תרבות ארגונית חיובית מעודדת ביצועים גבוהים, שיתוף פעולה, יצירתיות וביטחון עצמי של העובדים. לעומת זאת, תרבות ארגונית שלילית מתאפיינת בחוסר אמון, תקשורת לקויה, קונפליקטים ממושכים ומתחים בין העובדים. תרבות כזו פוגעת במוטיבציה, ביצועים ושביעות רצון של העובדים, ועלולה לגרום לעזיבה גבוהה של עובדים וריבוי תביעות משפטיות.
גישור יכול לסייע בשיפור התרבות הארגונית במספר דרכים:
שיקום היחסים והאמון
כאשר מתעוררים קונפליקטים וחילוקי דעות עמוקים בין בעלי תפקידים נוצרת פגיעה באמון ההדדי ומתחילה הידרדרות ביחסים. במצבים כאלה, דפוסי התקשורת הופכים שליליים, החשדנות גוברת והצדדים נוטים להציב חומות ולא לשתף פעולה. סביבה עכורה שכזו פוגעת ביכולת לבצע את המשימות באופן יעיל ובתפקוד הכולל של הארגון.
תהליך הגישור מספק מסגרת ניטרלית ובטוחה שבה כל צד יכול להציג את סיפורו ונקודת מבטו מבלי לחשוש. המגשר מעניק הקשבה אמפתית לרגשות ולחששות של הצדדים, ומכיר בהם כלגיטימיים. הוא מנחה את הצדדים להתמקד בצרכים ובאינטרסים הבסיסיים, ולא רק בעמדות הנוקשות. כך מגלים הצדדים שלמעשה חולקים אינטרסים רבים משותפים.
המגשר גם מזכיר להם את הערכים והמטרות המשותפים שבזכותם הם חלק מאותו ארגון. הוא מחזיר את ההידברות למסלול רציונלי ומכבד, ומאפשר השמעת נקודות מבט חדשות והבנה של נקודות המבט השונות. דרך זו משכנעת את הצדדים כי האינטרסים והכוונות של היריב אינם עוינים ומאיימים כפי שחשבו.
תהליך הגישור מאפשר לצדדים לשחזר את האמון והכבוד ההדדי, וליצור דפוסי תקשורת בריאים יותר המבוססים על פתיחות והבנה. ברגע שהאמון מתחדש והיחסים נרקמים מחדש, יכולת שיתוף הפעולה וההידברות משתפרת באופן משמעותי. זהו תנאי הכרחי לתפקוד יעיל של הארגון ולשגשוג התרבות הארגונית הבריאה שלו.
חיזוק ערכים משותפים
כאשר פורצים קונפליקטים וחילוקי דעות עמוקים, יש נטייה לצדדים להתמקד בהבדלים ביניהם ולשכוח את הבסיס המשותף שמאחד אותם כחלק מאותו ארגון. במהלך הגישור, המגשר מנסה לשקם את הבסיס המשותף בין הצדדים ולהזכיר להם את הערכים והמטרות המרכזיים שהם חולקים בתור חלק מאותה קבוצה ארגונית. הוא מזכיר להם את הייעוד והחזון של הארגון, את האידאלים והעקרונות שאותם הם מחויבים לקדם, ואת היסודות התרבותיים שבזכותם הם מצטרפים לקהילה משותפת.
המגשר עוזר לצדדים לחשוף את הערכים הבסיסיים שהם חולקים, מעבר להבדלים בנקודות המבט או בתפקידים הספציפיים שלהם. ערכים כמו מצוינות, יושרה, שקיפות, חדשנות, שירות איכותי ללקוחות, כבוד לעובד ועוד – הם הערכים המכוננים שמגדירים את הזהות המשותפת של כלל חברי הארגון.
כשהצדדים מזכירים לעצמם שבסופו של דבר הם נושאים באותם אידאלים מרכזיים, קל יותר למצוא את הדרך לגשר על המחלוקות זמניות. הבנת ערכי הליבה המשותפים מחזירה את החיבור הרגשי והמחויבות לקבוצה האחת והמאוחדת. חיזוק הערכים המשותפים יוצר תחושת שייכות, מטרה משותפת ומכנה משותף רחב יותר להידברות. מתוך בסיס זה קל יותר לצדדים להפנים את השוני בנקודות המבט, לקבל אותן כלגיטימיות ולגשר עליהן בדרכי שלום.
מוכנות לשינוי
תהליך הגישור לא רק פותר קונפליקטים קיימים, אלא גם מחזק את יכולות הארגון להתמודדות עתידית עם מחלוקות והתנגדות לשינויים. באמצעות חוויית הגישור, הארגון לומד דרכים חדשות ויעילות יותר להתמודד עם חילוקי דעות ופערי תפיסות.
הצדדים רוכשים כלים ליישוב סכסוכים תוך שמירה על כבוד הדדי, הקשבה, פתיחות ורצון טוב. הם לומדים לזהות את האינטרסים והצרכים העמוקים יותר מאשר להסתמך על עמדות קיצוניות, וליישב את המחלוקות תוך חשיבה יצירתית ורצון לפשרות.
חשוב מכך, הארגון לומד להסתכל על קונפליקטים לא כאיום אלא כהזדמנות. במקום להימנע מקונפליקטים או לטאטא אותם מתחת לשטיח, הארגון מפנים שדרך הגישור ניתן להפיק תועלת ולשפר את התנהלותו. קונפליקטים יכולים לחשוף צרכים חבויים, להאיר נקודות עיוורות ולהוביל לשיפור תהליכים ולשינויים מבורכים בתרבות הארגונית.
חוויה מוצלחת של גישור עשויה לגרום לכך שהארגון נהיה גמיש ופתוח יותר לשינויים עתידיים. הוא פחות חרד מפני מחלוקות וקונפליקטים שעלולים לצוץ בתהליכי שינוי, כיוון שהוא רכש את הכלים להתמודדות ולטיפול בהם בצורה רגועה, אפקטיבית ובונה. עובדי הארגון אף מפתחים גישה חיובית יותר כלפי שינויים. הם מבינים שבמידה ויתעוררו התנגדויות או חוסר הסכמות, ניתן יהיה להידבר ולגשר עליהן בדרכי נועם ובאווירה של פתיחות והקשבה. כך נוצרת תרבות ארגונית דינמית המוכנה להמשיך ולהשתנות בהתאם לצרכים המשתנים.
לסיכום, הגישור הוא כלי עוצמתי ויעיל המסייע לארגונים לשקם את היחסים, לשפר את התקשורת ולחדד את הערכים והנורמות המשותפים – שהם מרכיבי יסוד מרכזיים בבניית תרבות ארגונית בריאה, חיונית ומשגשגת. באמצעות גישור, ארגונים יכולים לשקם את אמון העובדים ולבנותו מחדש, להחלים את הקשרים והזיקות העמוקות שנפגעו, ולטפח הבנה הדדית וגישה אחרת של פתיחות וקבלת השונה.